一、问题的提出
混同用工，是指具有某种关联的两个或者两个以上的用工主体，在同一段期间内，交叉重叠使用同一个劳动者的用工情形。产生混同用工既有用人单位规避全日制用工、订立无固定期限劳动合同义务的因素，也有用工管理需要等原因。关联单位存在混同用工行为时，往往让无履行能力的“空壳公司”与劳动者签订书面劳动合同或不与劳动者订立书面劳动合同，故意混淆或隐藏用工主体，通过“混同用工”来模糊承担劳动法律义务的主体。一旦发生劳动争议，关联单位之间相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避法定义务的目的。
为解决混同用工所引发的法律关系归属、责任承担主体等问题，最高人民法院在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议解释 (二)》）第三条确立了混同用工的裁判规则，本文尝试对该条款在具体适用中可能存在的问题和争议进行分析，供大家参考讨论。
二、“多个单位存在关联关系”
《劳动争议解释 (二)》第三条将“多个单位存在关联关系”作为认定混同用工的构成要件之一。
1.公司人格混同
根据王天玉老师的观点，多个关联公司同时存在“人员、业务、财务”三要素混同，法院认定公司人格混同, 符合《中华人民共和国公司法》第二十三条规定的情形，可直接认定混同用工。
【对于关联公司的法律特征、样态、关联关系的判断等，可参考最高人民法院司法案例研究院转载自“法学45度”的公众号文章《公司法关联交易行为相关问题解答》】
在实践中，若多个公司在股东构成、人员、财务管理中存在关联，特别是在“一套人员，多块牌子”，公司的办公地点、联系方式，行政、人力、财务等职能岗位人员完全一致的情况下，若公司不能举证证明其独立性或劳动者仅为其中一家公司提供劳动，可认定存在混同用工，劳动者可依法主张关联单位共同承担责任。
【参考案例】
陕西省西安市中级人民法院（2026）陕01民终10094号民事判决书；
陕西省西安市中级人民法院（2026）陕01民终7786号民事判决书；
陕西省西安市中级人民法院（2026）陕01民终3610号民事判决书；
2.因用工行为而存在关联
因《劳动争议解释 (二)》）第三条的表述为“多个单位存在关联关系”，其范围大于公司法上的关联企业。在劳动者无法证明公司人格混同或同时用工的主体并非公司，而是如个体经济组织、民办非企业单位、合伙组织等其他用工主体的情况下，需在个案中考察，是否因用工行为的混同，导致同一劳动者在同一时间内接受数个用人单位的交叉管理，从提供劳动的时间和空间上均难以区分。即，多个单位因对劳动者进行支配性劳动管理，而存在关联关系。
三、混同用工的形式
根据《劳动争议解释（二）》第三条的表述，混同用工的表现形式为“交替用工或者同时用工”。需注意的是被混同的是用工而非劳动关系，混同用工不是交替或者同时建立劳动关系，而是用工单位对劳动者进行交替或者同时用工的行为，即用工管理行为的混同。具体体现为：
（1）交替用工：劳动者在不同时间段内，轮流为不同的关联单位提供劳动，
（2）同时用工：劳动者在同一时间段内为多家关联单位提供劳动。
对于认定混同用工中的用工的标准，吴博文法官在《劳动争议二十讲·裁判规则与疑难释解》中认为，“应当比确认单个劳动关系中的用工的标准更高”。如果能认定多个用工主体是在不同时间段内分别使用劳动者，而不是在同一段期间内交叉重叠使用劳动者，则不构成混同用工。在分别建立劳动关系并连续用工的情况下，劳动关系主体明确，每个用人单位主体对自己用工时间段承担劳动法上的义务，对于经济补偿则适用《劳动争议解释（一）》第四十六条第一款规定的工龄连续计算规则，保护劳动者经济补偿的计算利益。
四、劳动关系的认定
1.单一劳动关系立场
对于混同用工情形下劳动关系的认定，《劳动争议解释（二）》第三条遵循了单一劳动关系的立场。即，不以双重劳动关系或者多重劳动关系进行处理，无论是否订立了书面劳动合同， 劳动者只能与混同用工的其中一个用工主体建立劳动关系， 其他主体与该用人单位可在劳动者请求下承担共同责任。
2.混同用工不等于双重劳动关系
不以双重劳动关系处理混同用工，除考虑到如果认定为双重劳动关系会对社会保险、公积金等制度形成一定程度的冲击以外，更因双重劳动关系与混同用工两者在概念和适用范围上有着显著区别。
从《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款的正面规定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项的反面规定，虽然可以看出法律对全日制劳动者建立双重劳动关系未否认其合法性。但结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款，对建立双重劳动关系典型四类人员的列举，可以看出双重劳动关系的预设情形，是在同一时期，劳动者暂时停止向老用人单位提供劳动，仅向新用人单位提供劳动，即不存在“交叉用工”或劳动者为获取更多收入，主动建立双重劳动关系，并非基于用人单位的意志。
司法实践中，法院亦坚持“混同用工不等于双重劳动关系”的裁判观点。
【参考案例】
镇江市中级人民法院发布镇江市劳动人事争议典型案例之三：混同用工不等于双重劳动关系；
陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终453号民事判决；
北京市第二中级人民法院（2025）京02民终8154号民事判决；
山东省济南市中级人民法院（2025）鲁01民终3294号民事判决；
3.劳动者选择用工管理最密切单位，确认劳动关系
在单一劳动关系“唯一”用人单位的确定上，《劳动争议解释（二）》第三条区分了签订劳动合同和未签订劳动合同两种情况。
（1）当事人签订书面劳动合同
当事人签订书面劳动合同，包括劳动者与多个单位均签订劳动合同以及劳动者与多个混同用工单位中的一个签订劳动合同两种情况。因为劳动合同体现了劳动者与用人单位之间建立劳动关系的合意，劳动者据此对接受用人单位的管理有着明确的预期。故，《劳动争议解释（二）》第三条第一项规定，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持。
（2）当事人没有签订书面劳动合同
在劳动者没有与用人单位签订书面劳动合同的情况下，《劳动争议解释（二）》在第三条第二项，采取了“用工管理行为+具体因素列举”的指引模式。即根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，结合用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素，确定混同用工情形下的用人单位。
（3）对用人单位的确认，劳动者有选择权
基于混同用工的事实，劳动者既可以依据书面劳动合同选择用人单位，也可以选择将未与其签订劳动合同的用工主体作为用人单位。法院应根据劳动者的选择确定用人单位。因为劳动者在劳动合同的签订、变更中往往处于被动地位，如果仅以签订的书面劳动合同作为判断标准，将造成一些企业，通过签订书面劳动合同的方式，将承担义务和责任能力较弱的企业确定为用人单位，以形式化约定剥夺劳动者的合法权益，以达到规避法律义务的目的。
五、混同用工的责任承担
1.单一劳动关系项下用人单位责任
如前文所述，在我国劳动和社会保障法目前总体上建立的是一个劳动者与一个用人单位建立劳动关系的制度格局下，如果允许一个劳动者与多个单位同时建立劳动关系，会与现行法的制度总体不相契合。立足于现行法的框架，在混同用工时，不应支持劳动者选择多个单位或者根据用工事实确定多个单位为用人单位，而只能认定一个单位为混同用工中的用人单位，由其作为用人单位承担社会保险、税收等公法义务。
2.关联用工主体的共同责任
在确定单一用人单位令其承担用人单位责任的基础上，《劳动争议解释（二）》第三条第二款规定，被认定为混同用工的关联单位，应共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。该共同责任不等同于用人单位的全部保障义务，而是针对劳动报酬、福利待遇等劳动对价性权益的劳动债权，体现的是对劳动者寻求用工共同体整体承担劳动对价的支持。
对于关联用工主体共同承担责任的理论基础，沈建峰老师认为这一规则的正当性基础在于共同之债的理论，也就是多个用工主体联合起来进行用工安排，本质上构成了共同之债，共同之债的当事人应当向对方当事人共同承担责任。《解释二》将明确列举的承担共同责任范围限定为劳动报酬和福利待遇，同时通过“等”字为司法实践探索其他多个混同用工单位承担责任的事项提供了依据，最终平衡了制度创新和审慎实践之间的关系。吴文芳老师认为，在公司具有独立法人人格的关联关系语境下，共同责任的法理基础只能诉诸公司人格否认理论。唯有在非公司形态的用人单位关联场景中，方可通过多数人之债的连带责任规则进行解释。
3.承担共同责任的范围
《劳动争议解释（二）》第三条第二款“关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任”的“等”字，应作等外解释。在陕西省西安市中级人民法院民事判决中表述的裁判观点，除劳动报酬、福利待遇外，还包括经济补偿、赔偿金、未休年休假工资、防暑降温费、未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
【参考案例】
陕西省西安市中级人民法院（2026）陕01民终6681号民事判决书；
陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终17021号民事判决书；
陕西省西安市中级人民法院（2026）陕01民终3079号民事判决书；
陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终20317号民事判决书；
陕西省西安市中级人民法院（2026）陕01民终6681号民事判决书。
4.除外情形
《劳动争议解释（二）》第三条第二款但书部分规定：“但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”该规定认可关联单位可基于与劳动者的约定，将共同责任转变为按份责任，在得到劳动者同意的前提下，按照约定来承担责任。
六、结语
为回应实践中因用工管理需要而产生的混同用工现象，《劳动争议解释（二）》第三条明晰了劳动关系认定及关联单位承担法律责任的规则。在审慎认定劳动关系归属的同时，在共同责任承担上寻求平衡，以切实保护劳动者合法权益，规范关联单位的用工行为。
未来用工方式将更加灵活，关联单位之间混同用工的样态亦将愈发复杂多样。如何在坚持单一劳动关系立场的前提下，准确认定劳动关系归属、合理划定关联单位的责任边界，同时在个案中注重对劳动者真实意愿的合理考量，防止规则适用偏离制度初衷，仍需司法实践持续探索与回应。
